[經濟日報／記者歐芯萌／即時報導]

立法院社福衛環委員會21日舉行「《就業服務法》第五條薪資透明化制度」公聽會。有學者為中小企業發聲，認為基本工資調漲加上薪資揭露門檻提高，造成薪資成本上升與徵才「雙重壓力」，建議實施時間錯開。另有學者建議揭露門檻調整為「薪資低區間小、薪資高區間大」。

針對現行4萬元的揭露門檻，學者皆認同調升至5萬元有其必要，但對於「調升基準」提出不同觀點。中正大學勞工關係學系副教授吳啟新指出，若以2027年最低工資推算，5萬元約為最低工資的1.62倍，與2018年修法時的倍數比例相近。

國立中央大學人力資源管理研究所兼任副教授辛炳隆則認為，不應單純以最低工資的倍數作為標準，應以「市場薪資實際成長幅度」為依歸。

根據主計總處資料，自2018年新制上路至今，本國籍全時受僱人員經常性薪資增長約1萬元；初任人員薪資亦增加約1.1萬元。辛炳隆說，因此，將門檻從4萬元調至5萬元，正好符合市場薪資的實際波動。

國立政治大學法學院副教授林佳和亦贊同不宜採用固定倍數，建議參考歐盟經驗，以特定勞工群體的「薪資中位數」作為揭露基準，將更具說服力。

針對未來門檻的連動調整機制，學者多主張不宜在母法中訂定過於僵化的公式。辛炳隆強調，國際上（如歐盟）多規範於「首次面試時」告知薪資，台灣要求在「求職廣告」即揭露的做法相對少見，目前仍在累積經驗，建議母法應保留彈性，授權子法或行政命令視情況調整。

林佳和則以德國《最低工資法》為例，建議可授權勞動部採取「每年公告」的方式辦理，依據前一年的平均薪資數據進行調整，不必每次都大費周章重啟修法程序。

薪資透明化的核心效益在於降低勞資雙方的媒合成本。吳啟新點出，許多求職者面試到最後才發現薪資不符預期，造成勞資雙方時間浪費的「無效應徵」；辛炳隆引述調查數據指出，近八成勞工認為薪資揭露有助於提高薪資及縮短求職時間。

然而，制度落實仍面臨挑戰。辛炳隆指出，調查發現有高達44.3%的求職者，曾遇過雇主「實際願意支付的薪資低於公告下限」的違規情況，多數求職者僅默默拒絕而未檢舉，凸顯未來在「法遵」落實上亟待加強。

林佳和則提醒，薪資透明化旨在改善落伍的企業組織文化，但也須防範外界單純為爆料而探問薪資的「釣魚」行為。

此外，吳啟新特別為中小企業發聲。他擔憂，明年基本工資調漲加上薪資揭露門檻提高，中小企業將面臨薪資成本上升與徵才困難的「雙重壓力」，建議政府在政策實施的時間點上應錯開，給予企業緩衝期。

針對薪資區間（即面議的上下限範圍）應如何設定？吳啟新建議區間應以5,000元為限，並呼籲企業在招募公告中不應將不同年資、職級的職缺混為一談，必須標明真實敘薪方式。

辛炳隆則提出「差異化」的兩大原則：第一，薪資下限較低的職缺，區間應越小，以免給予求職者過高的虛幻期待；第二，高薪職缺因影響適配度的變數較多，則應給予較大的區間彈性。

林佳和補充，單純在法律上限制區間，雇主總能找到漏洞，唯有配合個別勞工的詢問權、整體薪資結構的評量機制等配套，才能真正落實薪資公平。