[經濟日報/記者許夷雯/綜合報導]

在高壓且強調產出效率的南科供應鏈環境中，執行績效改善計畫（PIP）與職務調動是企業不可或缺的管理手段。然而，第一線主管若拿捏不好「正當督導」與「侵權霸凌」的界線，日常的績效管理極易演變成勞資訴訟，不僅可能引發高額民事求償與行政罰鍰、重創企業形象，更面臨國際品牌稽核扣分與斷單風險。

國立中正大學法律學系教授鄭津津指出，雇主與主管雖享有合理的組織管理權，但管理措施必須具備「業務必要性」、「手段妥當性」、「比例原則」及「正當程序」四大法律支柱。實務上，許多主管因員工表現未達預期進行輔導或考核，卻常因缺乏客觀數據與事實支持，或在溝通中夾雜否定人格、言語羞辱、社交孤立、強加不合理交期等施壓行為，即極可能被認定為跨越法律紅線，即可能構成職場霸凌。

對此，炬成勞雇法律事務所主持律師蔡尚宏進一步解析，法律從未禁止企業進行績效管理，基於營運所需且符合比例原則的嚴格督導，在法律上屬於正當管理權的合法行使。然而，若管理手段脫離了合理業務指導範疇，且呈現時間上的持續性，或是單一事件但情節重大，在法律上即可能會交錯適用民法與職安法相關規定。企業必須協助主管建立客觀考核依據與程序，方能確保管理權的適法性。

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