[工商時報/記者簡立宗/綜合報導]

在勞動型態高度碎片化、平台經濟與專案型工作快速擴張的背景下，「定期勞動契約」是否仍應被視為僅能在極少數例外情況下存在的安排，抑或需要重新檢視其制度定位。面對定期契約工作之適用爭議，當代法律日前邀請知名法律學者專家共同探討。

學者認為，相較於司法機關個案實質認定，符合時代潮流，行政機關嚴格限縮解釋，雖然是以勞工利益為出發點，卻限縮了勞工選擇的自由，隨著零工經濟與科技快速演進，如何在保障勞動權益的同時，保留制度所需的彈性，將是未來勞動法制與平台治理必須持續面對的重要課題。

鄭津津：從客觀業務性質及主觀合意要件兩面向判斷
中正大學法律學系教授鄭津津指出，「勞動基準法」施行至今已逾四十年，然而這些年來，世界與職場的變化極為劇烈。當時立法者在制定勞基法時，恐怕難以想像今日的工作樣態與勞動市場會演變到如此程度。也因此，在面對新世代勞動型態時，討論定期契約，首要必須誠實面對一個問題：四十多年前建立的制度設計，到了今天，是否在某些情況下需要不同的詮釋，而作出「適度的鬆綁」。

鄭津津指出，現今二、三十歲世代的勞工，對生活品質以及工作與生活平衡的要求明顯提高，「勞工要求自主」已成為普遍現象。以平臺工作者為例，其吸引力正來自於「彈性自主」想工作就工作，不想工作就不工作，甚至可以安排三個禮拜休假出國；若屬繼續性工作，往往難以提供這樣的彈性。除了自主性之外，還存在報酬誘因。在某些特定檔期提供勞務時，工資可能是平常繼續性工作的兩、三倍。對勞工而言，在高需求期間投入短期工作，兼具彈性與高報酬，確實具有相當吸引力。

另一方面，物流、觀光、電商等產業本就具有明顯的淡旺季與特定檔期，常在特定時點突然出現龐大人力缺口。企業需要的是一種可隨檔期啟動的人力資源配置模式：檔期來臨時通知勞工是否願意上班，勞工可以選擇來或不來；但只要願意投入，由於先前已多次合作、熟悉流程，企業不必重新訓練，也願意支付較高工資以支援人力需求。鄭津津認為，這樣的安排本身並不必然等同於濫用定期契約，也不必然構成剝削，反而可能形成「魚幫水、水幫魚」的雙方互利關係。

勞基法其實已針對雇主採用「定期契約」設下多重防線。鄭津津指出，例如勞基法第九條所規定的法定更新機制：若前約加後約超過九十日，且中間間斷未超過三十日，即可能發生法定更新而轉為不定期契約；又如定期契約屆滿後，勞工仍繼續工作，而雇主未表示反對，也可能產生法定更新效果。正因為法制上已有這些設計，對定期契約是否遭雇主濫用的情形不必過度恐慌，但在「繼續性／非繼續性」工作的判斷上，仍有必要更細緻、更貼近實際。

鄭津津進一步指出，在判斷定期契約有效性時，可參考法院目前採取的兩個檢視面向。第一是客觀業務性質，亦即工作是否屬於暫時、短期、非持續性，是否具有明確起訖時間，以及是否為雇主本身非繼續性的經濟活動。第二則是主觀合意要件，重點在於勞工於簽約時是否充分理解工作特質與期限，雙方是否就「定期」形成明確合意，招募廣告與溝通紀錄是否足以證明事前已清楚說明。有時雇主主張「我有講」，勞工卻表示「我不知道」，此時招募內容與溝通證據能否呈現勞工事前明確知悉，便成為關鍵。

相較之下，鄭津津認為，中央主管機關針對定期契約的解釋函釋，多數年代久遠，且傾向保守僵化，反而是法院判決較為務實。她舉出四個案例說明：其一，某社團法人以理事長更替為由，認為理事長祕書應同進退而解僱祕書；最高法院110年度台上字第17號民事判決認為，祕書工作本質上是協助理事長，無論由誰擔任理事長，均存在持續需求，工作不因人事更替而失去繼續性，因此不應以定期契約處理。其二，某仁愛之家因少子化導致兒童照護業務明顯萎縮，並已內部決議逐步終止該業務；在雇主提出具體證據、且勞工知情的前提下，最高法院101年度台上字第264號民事判決認為，此屬已規劃結束的業務，定期契約得被認定有效。

第三個案例則是快閃店工讀生爭議。法院認為，快閃櫃位本質上具有明確撤櫃時點，招募時亦已說明，雙方並有通訊對話可證，雖曾延長檔期，但仍符合前約後約期間與間斷規定，因此臺灣臺南地方法院113年度勞訴字第101號民事判決認定定期契約仍屬有效。第四個案例中，快閃櫃位服飾銷售員係因有明確起訖時間的「封館檔」特賣活動而設立職缺，客觀上屬於非繼續性的特定性工作；主觀上，原告在被通知撤櫃日期時回覆「了解」，顯示其已知悉並同意工作的期限性，臺北地方法院113年度勞訴字第153號民事判決因此認定，該勞動契約屬於定期期滿，原告請求資遣費及非自願離職證明，並無理由。

鄭津津指出，從這些案件可以看出，司法實務在適用勞基法定期契約規定時，既堅守雇主不可濫用定期契約的底線，也避免過度僵硬。在新型工作形態之下，若勞工本就追求自主彈性，且在充分知情與自由選擇的前提下願意投入短期工作，同時雇主亦確實存在短期人力需求，且勞工並未因此承受不合理損失，甚至能在高需求檔期獲得較高報酬，那麼在兼顧雙方權益並確保法遵的前提下，「實在想不出任何理由或原因」，要將這條路完全封死，不讓勞雇雙方作出符合時代需求的選擇。

謝哲勝：主管機關的解釋往往有曲解法律之虞
中正大學法律學系教授謝哲勝指出，談定期勞動契約的爭議，討論不應只停留在勞動法的技術層次，而應回到法理基礎，從憲法位階出發，檢視契約自由的保障，以及定型化契約相關法令應如何解釋與適用。整個問題的核心，在於如何在契約自由、營業自由與勞工權益之間，取得合理平衡。

謝哲勝表示，定期勞動契約所涉及的，不僅是勞工權益，同時也牽涉到憲法所保障的契約自由與營業自由。既然屬於憲法保障的基本權利，是否可以加以限制，當然可以討論，但前提必須符合憲法第23條的要件與立法意旨。依勞基法規定，臨時性、短期性、季節性與特定性的工作，本來就可以訂定定期契約；真正產生爭議的，並非法律是否允許，而是主管機關與法院如何解釋、如何適用這些要件。

針對實務現況，謝哲勝直言，主管機關的解釋往往有曲解法律之虞。勞動部在解釋上，經常混淆「企業整體經濟活動是否持續存在」與「個別勞力需求是否具有期限性」這兩個不同層次，將企業是否持續營運，直接等同於用工需求必然屬於繼續性，這樣的推論並不符合規範意旨。他指出，勞動部誤以為只要雇主有意維持經濟活動，衍生出的職務即一概屬於繼續性；同一職位若同時設有正職人員，該職位即必然被認定為繼續性，彷彿企業只要存在，所有職位都必須永久存續。

然而，事實並非如此。謝哲勝以滑雪場企業為例說明，企業與經濟活動固然持續存在，但對特定人力的需求卻可能隨季節波動。夏季並不需要滑雪教練，若僅因企業存續，即強制要求與該類人員訂立不定期契約，屬於事實涵攝錯誤。他強調，「應視事實上員工的工作職務是否為該事業單位非繼續的工作為斷」，而非僅從企業是否存在作形式判斷。

以派遣制度的規範為例，謝哲勝指出，勞動部的邏輯認為，派遣業的「經濟活動」即為供應人力，因而屬於經常性工作，結果即使客戶僅有短期需求，派遣公司仍被要求與勞工維持永久僱傭關係。法律因此強制切斷了「客戶需求」與「僱傭關係」之間的連結，使派遣公司僅因客戶有短期需求，就被迫必須「養」該名勞工一輩子。這樣的見解混淆了「整體」與「個體」的層次，不僅與事實脫鉤，手段與目的亦顯不相當，違反比例原則。

在解釋方法上，謝哲勝引用民法第98條指出，解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用辭句。他主張，定期勞動契約的判斷，應回歸民法精神，探求勞雇雙方的真意。只要通過有名契約與實質審查的檢驗，也就是契約確實尊重雙方合意，且工作本質確屬非繼續性，並非為規避法律，主管機關即應肯認定期契約的效力。

「法院採取實質認定的作法，才能同時符合保障勞工與尊重契約自由的雙重目的。」謝哲勝建議，定期勞動契約的有效性，應以三項檢驗標準作為判斷基礎。第一是性質檢驗，重點在於該職務是否真實屬於臨時性、短期性、季節性或特定性，而非僅以預算編列或企業存續與否作判斷。第二是動機檢驗，檢視雇主是否意圖藉由定期契約規避資遣費或退休金等法定責任。第三則是公平檢驗，判斷契約條款是否導致勞雇權利義務嚴重失衡。唯有在未通過這些檢驗時，才有強制認定為不定期契約的正當性。

謝哲勝強調，真正的勞工保護並非來自僵化的管制，而是基於事實的公平審查。他呼籲行政機關應依法行政，停止將「定期性」事實錯誤涵攝，並重新檢討對派遣業的過度限制，回歸比例原則。同時，他也肯認法院採取「實質認定」的做法，這樣的路徑既能打擊脫法行為，也保留了合法定期契約所需的彈性空間。

祝正華：過度限縮契約自由，付出「看不見的代價」
現行勞動法規是否在「保護勞工」之名下，反而剝奪了勞工的選擇權？高雄科技大學法制及稽核專案副理祝正華指出，長期以來，立法思維往往預設「不定期契約」是勞工權益的唯一黃金標準，進而將「定期契約」貼上不穩定、次等，甚至剝削的標籤。在這種二元對立的框架下，傳統觀點容易走向「一刀切」的強制模式，試圖把所有勞動關係一律納入長期僱傭體系。

祝正華指出，當法規過度限縮契約自由，表面上看似保護勞工，實際上卻可能付出沉重且「看不見的代價」。在直接僱傭伴隨高度法律風險的情況下，企業為了規避潛在責任，往往採取防禦性經營策略：寧可凍結人事、將業務外包，也不願承擔正規聘僱風險。這樣的避險行為會產生三重負面影響：第一，企業因喪失用人彈性，難以回應短期或波動性需求；第二，「遇缺不補」使就業機會實質流失；第三，也是最嚴重的結果，企業為繞過限制而大量改用派遣人力，反而讓勞工權益在實質上受到削弱，與制度原本欲保護勞工的初衷背道而馳。

祝正華進一步提出兩個具體案例說明。第一個案例是專案研究人員的制度困境。高等教育體系與研究型機構中，專案人員高度依賴計畫經費，經常面臨計畫終止後缺乏延續案源的問題；但現行勞檢實務多採簡化立場，因學校被視為永續經營的組織，即推論研究工作屬於不定期契約。然而，在高度週期化的學術專案運作模式下，若強制永久僱傭，校方將承擔龐大的財務與管理風險。當專案結束卻無法安置人員時，仍須負擔資遣費責任，最終迫使校方採取更保守的避險策略，大幅降低正式聘用意願，轉而以臨時或兼任人力填補需求。原本意在保護研究人員的制度，反而使研究人員連「正式的定期契約」都更難取得，只能在高度破碎化的職務中「流動」，同時也壓縮了學術研究應有的彈性與職涯發展空間。

第二個案例則以雙11、母親節等大型促銷檔期，以及快閃店人力需求為例。祝正華指出，行政機關常以電商平台全年營運為由，要求企業僱用不定期勞工；但在市場實際運作中，爆量需求本質上多屬暫時性。由於法規解釋僵化，企業不敢直接與勞工簽訂定期契約，轉而將人力需求外包給派遣公司，導致勞雇關係之間多出一層不必要的中介。數據顯示，在派遣轉包機制中，派遣公司每日約抽取400元的薪資差額，勞工若試圖了解實際薪資結構，甚至可能遭到「禁止談論薪水」的警告，資訊透明與知悉權因此被剝奪。若法規能提供合理的契約彈性，這筆400元本可直接回到勞工口袋，而非成為仲介利潤；諷刺的是，原本為防堵定期契約濫用的僵化設計，反而滋養派遣公司成為更巨大的制度性剝削者。

祝正華強調，必須正視勞工需求本身即呈現多元光譜，而非單一均值群體。有人偏好傳統穩定型工作，有人重視時間自主與彈性安排，也有人願意以高強度密集勞動換取三倍時薪的短期高報酬，或具備專業技能、偏好逐案合作的專案型工作。法律不應僅提供單一僵硬標準，而應透過多元契約設計，讓不同型態的勞動需求能被精準匹配，並以合理、透明的定期契約機制，打破勞資關係的零和對立，為勞動市場注入必要彈性。

在政策層面，祝正華認為，短期首要任務在於修正勞動部函釋，明確區分「企業永續經營」與「人力短期需求」的本質差異，不應將所有職位一概視為必須永久聘僱。他並建議，採納鄭津津教授提出的「雙軌判斷機制」，除了檢視客觀業務性質是否具有短期特性，也必須將勞工的主觀合意納入判斷核心。他強調，彈性並不等於犧牲保障，相關權益設計仍須同步並行。

就長期制度改革而言，祝正華主張，應修訂勞基法第九條，參考德國法經驗，改以正面列舉方式，明確規範得簽訂定期契約的正當事由，讓企業與勞工均有法可循。同時，面對新興工作型態快速變化，單一法條難以涵蓋所有情境，有必要建立政府、資方與勞方參與的三方協商機制，共同因應制度調整；此外，也必須強化資訊透明與揭露，以保障勞工的知悉權，因為唯有在資訊充分的前提下，勞工的選擇才稱得上真正的自由選擇。

祝正華最後指出，定期契約與不定期契約僅是不同的契約形式，並不存在絕對優劣或神聖性之分；真正的保障，來自於勞工是否在充分資訊下擁有並行使選擇權。真正的保護，不是替勞工預設答案，而是回到司法院釋字第576號所揭示的精神，打破僵化的保護主義，正視多元就業需求。透過合法且透明的定期契約制度，不僅可減少派遣抽成、讓利益回歸勞方，也能將保護焦點放在「勞工這個人」，而非僅止於「職位這個殼」，進而形塑一個勞資雙贏、符合時代需求的勞動市場。

余啟民：保留制度所需的彈性，將是平台經濟的重要課題
東吳大學法律學系副教授余啟民指出，關於定期勞動契約的討論，除傳統勞動法框架外，亦可從零工經濟與科技發展的角度重新檢視。就「契約自由」而言，英美法體系的契約法中，長期存在對契約公平性的實質檢驗機制。以美國《統一商法典》（UCC）第2-302條所揭示的「顯失公平（unconscionability）」原則為例，契約是否有效，並非僅憑文字形式判斷，而須回到雙方締約過程、談判能力及契約實質內容加以審視，這樣的思維，與我國民法第247條之1對定型化契約所採取的實質審查路徑，具有高度相通性。

余啟民進一步說明，所謂零工經濟，通常指按件或按任務計酬的工作型態，透過數位平台進行媒合與管理，涵蓋外送、共乘、居家服務等實地服務，以及翻譯、資料標註等線上任務。在人工智慧快速發展的背景下，資料標註已成為極為關鍵的基礎性工作；未來包括長照服務在內的多個領域，也可能大量透過平台模式進行人力配置，顯示零工經濟並非邊緣現象，而是逐漸成為勞動市場的重要組成部分。在國際趨勢方面，國際組織多以「平台工作」作為統計與政策分析的核心概念。國際勞工組織（ILO）已於2025年同意啟動具拘束力的全球平台工作標準，聚焦於工作者誤分類、低報酬及演算法管理等問題，顯示全球治理正逐步由自律走向硬法。

就我國實務發展而言，余啟民指出，勞動部早在2017年至2019年間，即開始針對平台經濟提出法律認定與政策指引，並在重大個案中主動介入。例如在2024年 Uber Eats 與 Foodpanda 合併案中，勞動部即要求平台透明化費率計算方式，並建立明確的停權與申訴程序，顯示主管機關已嘗試在既有法制架構外，透過行政手段回應新型態勞動問題。此外，立法院已於2026年1月21日通過「外送員權益保障及外送平台管理法」，立法速度之快，在我國立法實務中相當罕見，也凸顯平台勞動議題已成為高度關注的政策焦點。

余啟民指出，定型化契約的認定，仍須回到立法原意與實質審查的基本原則；然而，隨著零工經濟與科技快速演進，四十年前建立的制度設計，已難以完全回應新型態工作的多樣樣貌。如何在保障勞動權益的同時，保留制度所需的彈性，將是未來勞動法制與平台治理必須持續面對的重要課題。

蔡信章：關鍵在工作性質與實質內容是否符合定期契約的法律要件
信彰法律事務所主持律師蔡信章指出，討論定期勞動契約問題，應先回到私法體系的根本原則，也就是契約自由。契約自由作為私法自治的核心，只要未違反法律的強制或禁止規定，例如民法第70條，亦未違反公序良俗，原則上即應受到最大程度的肯定與尊重。為了保障相對弱勢的一方，勞動法制在此基礎上，進一步對契約類型加以區分，依工作性質劃分為定期契約與不定期契約。

蔡信章指出，依制度設計，屬於繼續性的工作，原則上應以不定期契約作為常態；法律僅在特定情形下，例外允許以定期契約方式締結。依現行規定，得簽訂定期契約的工作，僅限於「臨時性、短期性、季節性、特定性」四種類型。所謂臨時性工作，是指無法預測、且非繼續性的工作；短期性工作，則是在可預期期間內完成，但其本質仍屬非繼續性；季節性工作，多與季節性原料或特定時節需求有關，通常在六個月以內完成；至於特定性工作，則係為完成特定期間或特定目的而設。若特定性工作期間超過一年，依法須報請主管機關核備。

綜合現行法制與司法實務，蔡信章整理出兩項關鍵判斷要素。第一，工作性質本身，必須能合理歸類為臨時性、短期性、季節性或特定性工作，至少與法律所允許的定期契約類型具有實質連結。第二，勞資雙方於締約時，必須已清楚理解該工作屬於非繼續性，且對簽訂定期契約具有明確合意。在此情況下，法院原則上應尊重雙方的契約自由。從法律適用的基本原則來看，只要未違反法律強制規定，契約即應認定有效，這一點在面對新型態工作的出現時，尤顯重要。蔡信章強調，相關判決長期以來見解一致，定期契約是否成立，關鍵仍在於工作性質與實質內容是否符合定期契約的法律要件，而非僅以形式標示或行政程序是否完備，作為唯一判斷基準。

王瑞民：福利保障應朝向「跟著人走」的方向深化
資策會產業情報研究所總監王瑞民指出，「派遣化」與「定期／不定期」的爭議並非近年才出現，而是早在二十年前的公部門就已浮現。台灣在制度選擇上往往「跟著日本走」，過去在東元集團任職期間，因參與無障礙建物功能體系相關業務，後來也協助宅配物流輔導，接觸到物流產業的實務困境。王瑞民指出，東元旗下甚至設有派遣公司「東會」，專門從事派遣業務，制度操作亦多借鏡日本。物流場域涉及司機、揀貨等人力，常出現季節性、檔期性需求，企業端也頻繁面臨地方主管機關協調會議，勞資衝突在高峰期特別密集。

公部門其實是大量使用派遣的場域之一。許多政府機關受員額限制，反而透過人力派遣補足工作量；派遣人員位階不高，卻可能承擔科長層級工作內容，薪資卻不到相同水準。但另一方面，派遣人員仍可能因「進入公家機關、工時與假期較穩定」而感到滿意，形成另一種人力流動誘因。這些矛盾的根源常與工作分配、待遇結構、福利制度交錯相關。

王瑞民認為，台灣更不利的結構因素是「沒有足夠的人口紅利」。若非典型用工持續擴張、年輕人更偏好臨時工作與即時現金，可能導致不買房、不買車、以租代買、拿到錢就消費旅行的趨勢加深，進一步影響長期的社會結構與資產累積模式。若時下年輕人偏好新的工作模式，主管機關即應注意此趨勢，並藉由現行勞動制度的解釋或調整讓勞資雙方在更完整的保障架構下運作，反而能降低許多責任外推與風險轉嫁。就制度方向而言，未來福利保障應朝向「跟著人走」的方向深化，讓定期與不定期的差距逐漸縮小，甚至趨於接近。