[經濟日報/記者蔡穎青/綜合報導]

由當代法律雜誌主辦，國立中正大學法學院東協與南亞研究中心、國立中正大學法學院法律4.0研究中心協辦的「定期契約工作之適用爭議」論壇，1月28日在政治大學公企中心A604登場，吸引眾多關心勞動議題的各界人士出席。

當代法律雜誌廖義銘總編輯開幕致詞時表示，此次論壇題目是定期契約工作之適用爭議，議題範圍聚焦，對國家未來發展非常重要。自己擔任教職，最在乎的就是國家少子化問題，少子化更衍生出未來幾年後，臺灣年輕人口，尤其是能夠立即投入職場的人口越來越少，因此，中壯年的人口必將在職場發揮更多元的參與。其中，定期契約的使用極為關鍵，對此，論壇邀請多位重量級的學者專家，相信可為定期契約工作之適用爭議提出解方。

嚴格解釋定期契約，是否反而壓縮勞工選擇？
首先登場的【專題報告】，由國立中正大學法律學系教授鄭津津主講「定期契約帶來的效率與彈性」，鄭津津肯定，針對檔期需求簽訂定期契約，與熟悉業務的勞工建立長期合作關係。勞工藉此種工作安排獲得較高工資，並可依個人意願自主決定是否接受工作邀約，魚幫水，水幫魚，雙方皆獲益。雖然現行法為防範雇主濫用定期契約而採限縮解釋，但面對多元的工作型態，相關規定的闡釋應適度調整，以平衡企業營運彈性與勞工之工作自主權。

至於如何認定定期契約？鄭津津認為，並非以契約形式外觀判斷，而應由勞工實際所從事的工作內容、性質以及事業單位的業務性質與營運，是否具有持續的需要，而非僅考量臨時、短期、季節性或特定目的之需要。

司法實務上，鄭津津舉例，臺灣臺南地方法院113年度勞訴字第101號民事判決—快閃店之銷售員，認為從客觀業務性質方面：「快閃櫃位」之銷售人員工作並非一般常態經營，且有明確起訖時間，活動結束後即須撤出該區域，顯然是「暫時、短期、非持續」的工作。主觀合意方面：從招募廣告、勞雇雙方之LINE對話等證據可看出，原告在應徵時便已知悉系爭工作的原始期限，被告知檔期延長時亦未表示異議，認定勞雇雙方在簽訂勞動契約時已達成「系爭工作為非繼續性、短期性」的合意。

鄭津津表示，勞基法施行至今超過40年，工業4.0帶進了許多新科技，新科技衍生了新型商業模式，新型商業模式又帶來新的工作型態，這些工作在勞基法制定時並不存在。勞工對工作的期待與態度也有相當大的轉變，對於追求工作彈性自主的勞工，非典型勞動型態更具吸引力。從事非典型勞動的門檻往往較低，從事此種工作的勞工較能在工作與生活當中彈性安排，對勞工不見得是負面的選擇。

「性質特殊的工作，應建立新的認定標準」，鄭津津舉例，如平台／零工經濟：為滿足網購平台特定檔期的人力需求，有些平台提供高於最低時薪三倍的時薪以吸引短期人力。即便撿貨工作本身是網購平台之既有業務，但允許網購平台與因應特定檔期之短期人力訂立短期性工作的定期契約，只要雇主無濫用定期契約之情形，亦應予以允許。

鄭津津呼籲，針對新型工作型態，為兼顧事業單位之運營彈性與勞工權益，建議依個案合理地解釋與認定定期契約之有效性。過去對於定期契約的嚴格認定與解釋在特殊個案中應予以適度鬆綁，只要勞雇雙方在簽訂勞動契約時，對於該工作的「非繼續性特質有充分的認識與瞭解」，並「合意」以定期契約的方式約定，應允許此種定期契約合法存在。換句話說，如果勞工認為定期契約的保障不足，也可以不選擇此種工作；勞工若是已經充分知悉並選擇此種工作，則應予以尊重。

回歸實質保護，兼顧契約自由與彈性
針對定期勞動契約的自由與限制，與談人國立中正大學法律學系教授謝哲勝表示，依憲法精神，契約自由與營業自由均受憲法保障（釋字第576 丶514號），國家僅在「市場失靈」或「地位不對等」時方得介入。又依勞基法第9條第1項：有繼續性工作應為不定期契約。僅例外：臨時性、短期性、季節性、特定性工作得為定期契約。

然而，實務上，謝哲勝說，行政部門對此採嚴格解釋，認為企業存續即是為工作存續，恐混淆「經濟活動」與「勞力需求」，且派遣規範違反比例原則。反觀最高法院則採實質認定，認為應回歸依民法第98條：「解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句」。應探求當事人真意，落實「實質認定」原則。

「真正的保護並非僵化的管制，而是基於事實的公平審査」。謝哲勝呼籲，行政機關應依法行政，不應將「定期性事實」錯誤涵攝，應重新檢討派遣業的過度限制，回歸比例原則。謝哲勝肯定法院採「實質認定」的做法，既打擊脫法行為，也保留了合法定期契約的彈性空間。

從「自律」轉向「規範」，才是現代保護思維
與談人東吳大學法律學系副教授余啟民以「零工經濟與定期化契約」為題指出，零工經濟(gig economy)通常指以「按件/按任務計酬」的工作安排，涵蓋實地服務(外送、共乘、居家服務)與線上任務兩大類。國際組織多使用「平台工作」作為統計與政策分析的操作範疇，以「是否透過平台取得付費工作」來辨識。國際勞工組織(ILO)也於 2025 年同意啟動制定具拘束力的全球平台工作標準，顯示全球治理正從自律走向硬法。

在勞動法層面，余啟民說，在傳統勞動法中，契約自由允許企業以定期契約或承攬/自營方式安排人力；但零工平台透過演算法管理、動態條款與即時終止等機制，將「定期性」與「彈性」結合，常以短期、反覆續約或隨案件成立的服務合約規避僱傭認定。對此，各國因而以強行法（mandatory rules）設定期間、續約、轉換權、書面要件、舉證責任與工會權等邊界，限制契約自由避免誤分類與權利流失。並訂四大邊界：邊界一：身分認定優先「實質控制」而非契約文字，邊界二：定期契約的「反覆短期」受限，避免迴避長期保障，邊界三：演算法管理與交易不對稱之矯正，邊界四：最低保障與集體權。以保障勞工權益。

契約自由原則不應受到限制
與談人信彰法律事務所主持律師蔡信章表示，契約自由元是私法自治的最大體系，任何契約除非違反法律的強制或禁止規定、違反公序良俗，原則上契約自由原則不應受到限制。談及定期契約認定，他舉例，最高法院110年的判決就認為，要判斷是不是定期契約？不是從契約的形式上觀察，而應從勞工實際所從事的工作性質判斷。基於契約自由原則，只要勞資雙方在簽訂僱傭契約時，已經充分理解工作性質是非繼續性工作，且勞雇雙方也合意簽訂定期契約，法院就需尊重其契約自由原則。由此可見，是否為定期契約，宜尊重契約自由，以雙方是否「合意」且充分認識契約內容為主。

勞工不是單一樣貌，「一刀切」的保護已不合時宜
與談人資策會產業情報研究所總監王瑞民表示，如剛剛學者專家所提，時下許多年輕人對工作的定義與以往不同，更重視工作及生活間的平衡，當前年輕世代對工作的期待，已從穩定終身僱用，轉向彈性、自由與工作生活平衡。然而，在高度僵化的不定期契約保護架構下，企業為因應實務需求，往往轉而大量採用派遣、外包或短期合作，結果反而讓勞工落入更缺乏保障的處境。表面上看似保護勞工，實際上卻助長了制度規避。

王瑞民說，台灣已不再享有人口紅利，定期契約跟不定期契約對勞資雙方各有利弊，勞工與資方相比是相對弱勢的一群，許多勞工不知道怎麼維護自身權利，各界應更重視定期契約之解決，在兼顧勞工基本保障的前提下，重新檢討定期與不定期契約的界線，導入更具彈性與可預期性的制度設計，才能真正為勞工規劃長遠而穩定的未來。

破框思維！契約自由重寫勞動規則
我們是否以「保護」之名, 剝奪了勞⼯的「選擇」？與談人高雄科技大學法制及稽核專案副理、高雄市教育人員及撿貨人員產業工會籌備會顧問祝正華表示，傳統認為定期契約等於不穩定與剝削，預設所有勞⼯都追求單⼀模式的「⻑期飯票」。實際市場現況是勞動市場已產⽣結構性改變，許多勞⼯ (⻘年、⼆度就業、⾼齡者) ⽇益追求⼯作彈性與⾃主。

祝正華表示，回歸憲法⾼度：⼯作權不僅是「穩定」，更是「⾃主」。司法院釋字第576號解釋：「契約⾃由為個⼈⾃主發展與實現⾃我之重要機制。」憲法第22條憲法第22條：契約⾃由與營業⾃由不僅是雇主的權利，更是勞⼯的基本權利。過度僵化的法規恐會導致企業喪失靈活性，難以因應短期專案需求招聘。也因擔⼼後續資遣費, 選擇「遇缺不補」，或為了規避法規, 轉向使⽤派遣⼈⼒, 導致勞⼯權益受損，勞工因此流失正職工作機會。

祝正華說，以檔期經濟來看，特定檔期的爆量需求是暫時性的，勞資雙⽅皆有短期合意的基礎，但主管機關認為網購平台與百貨全年營運(經濟活動持續)、需僱⽤不定期契約勞⼯，企業因恐懼法律⾵險, 不敢簽訂定期契約, 導致勞⼯失去賺取⾼倍數短期薪資的機會。

對此，祝正華分析，勞⼯有：1. 追求穩定型，2. 彈性⼯作型，3. ⾼報酬短期型，4. 專業專案型等多元工作型態需求，法律應提供多種契約選項, 以匹配不同光譜的勞⼯需求。對勞⽅來說，可獲得⾼於⼀般⾏情的短期⼯資 (如檔期加給)，並擁有拒絕⼯作的⾃由與時間彈性。對資⽅來說，則能有效率地因應業務波動 (淡旺季調節)，並減少正職員⼯無⽌境的加班負擔。是「⿂幫⽔, ⽔幫⿂: 供需雙贏」！

未來，祝正華建議，應修正函釋、建⽴標準為，主管機關應區分「企業永續經營」與「短期⼈⼒需求」的差異, 不應將兩者混為⼀談。並採納法學界建議, 以「客觀業務性質」加上「勞⼯主觀合意」作為定期契約的認定基礎。即使是定期契約, 勞保、職災保險與最低⼯資等基本權利必須百分之百落實。⻑期則可完善勞動法制以接軌國際，修改勞基法第9條，參考德國「部分⼯時與定期勞動契約法」, 正⾯列舉更多得訂⽴定期契約的正當事由。針對新興⾏業 (如外送、平台經濟)，由勞、資、政三⽅共同制定產業指引，並強制雇主在招募時明確揭露契約性質與期限，確保勞⼯在資訊對稱的前提下做出決定。

「勞⼯若是充分知悉並選擇此種⼯作，則應予以尊重。」祝正華強調，真正的保護，不是代替勞⼯做決定，⽽是賦予他們拒絕或接受的權利。當勞⼯擁有選擇權, 市場機制將迫使雇主提供更好的條件 (如更⾼的短期薪資) 來吸引⼈才，⽽⾮透過派遣剝削。讓我們保護「勞⼯」, ⽽不僅僅是保護「職位」，創造⼀個更⾃由、更真實的勞動市場。