[經濟日報 / 邱瑞興（國立中正大學企管系博士生、企業經理人）]

根據HRE（Human Resource Executive）2021年的報告指出，60%的公司領導人將員工招聘與留任列為兩大挑戰。當他們被問及對於未來一年內人才流失的擔憂程度時（1～5分，其中5分代表非常擔憂），46%的受訪者回覆5分，33%將其列為4分，代表近八成的受訪者憂心好人才不斷流失。顯見，這是大部分領導者所面臨的共通議題——如何留住優秀的人才。

在管理學術理論與實務中，公司為創造並保有競爭優勢，必須留任具有專業能力與高績效的員工，否則會直接影響到企業運營與發展——直接流失人才所代表的技術能力與組織know-how；會讓人力資源陷入不斷招聘與訓練新進員工的窘境。 這些都是組織必須不斷投入的成本項目，如果人才加入競爭對手，勢必造成商業利益的間接損失，代價將難以衡量。

其實，人員留任的最有效方法，就是員工心聲的蒐集，進而找出解決方案。

員工的心聲，是影響員工職場幸福感、敬業度，甚至留任與否的重要關鍵，當員工覺得自己的聲音在組織中被傾聽與重視，會顯著提升對於組織承諾與歸屬感。

人力資源管理的實務作法，通常會以問卷探詢員工對特定議題的看法，或是展開員工溝通計畫（傾聽策略）來蒐集員工心聲。

然而，員工的這些回覆，都是針對特定時間點的看法和感受，人力資源人員也多專注於分析特定時間的體驗數據及建議，而非將特定區間的大量數據連結以進行關連性分析。

因此，在無法了解為何相互影響的情況下，管理者或雇主並無法真正掌握員工問題感受的全面性，當然也無法識別和解決影響員工留任的真正問題。

建議人力資源人員要能系統性、持續性做資訊蒐集，才能確認員工需求，以提升員工留任意願。

留任的有效性，不僅止於傾聽員工的意見，組織還要提供公開的承諾並對員工採取進一步行動，持續創造員工安心的環境，讓他們能夠信任組織、知道組織會保障他們的最大利益，這就是強化員工對組織承諾的具體表現。

學者Kell,H.J.,& Motowidlo表示，組織承諾對於留任有顯著的影響，換句話說，未來，「員工對組織承諾」及「創造讓員工願意留任的環境」將變得更加重要。